Resumen: La Audiencia Nacional estima el recurso de reposición contra un previo auto en el que apreció su falta de competencia al considerar que a la vista de las alegaciones de las partes la cuestión de fondo puede tener un contenido de generalidad que afecte a relaciones jurídicas genéricas.
Resumen: La sentencia examinada, confirma la sanción impuesta a un trabajador agrícola, empleado en la recolección y envasado de los productos, que en concierto de voluntades con los trabajadores que integraban su cuadrilla, disminuyó de forma ostensible su rendimiento. Se debate en torno a la tipificación de la conducta y la proporcionalidad de la sanción impuesta. La Sala considera que acreditada la conducta imputada (que no se discute ya en suplicación) esta tiene pleno encaje en el precepto convencional que califica como falta muy grave la de hacer plantes o paros en el trabajo, interrumpiendo o paralizando la actividad, sin sometimiento a la normativa que regula el derecho de huelga. Examina y avala la proporcionalidad de la sanción impuesta por la empleadora.
Resumen: La AN estima la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Industria de Comisiones Obreras frente a la empresa HINOJOSA PACKAGING S.L. Siguiendo un pronunciamiento previo de la Sala, se declara el derecho de las personas trabajadoras en dicha empresa a disfrutar el permiso retribuido de cinco días por hospitalización de familiar o conviviente si tras el alta hospitalaria no se han agotado dichos cinco días y se ha prescrito reposo domiciliario. Previamente se desestiman las excepciones de falta de competencia territorial e inadecuación de procedimiento y se estima la falta de legitimación pasiva de las asociaciones patronales del sector, llamadas al procedimiento como interesadas.
Resumen: RCO. Conflicto Colectivo interpuesto por UGT-FICA frente a ALSTOM e IRVIA MANTENIMIENTO FERROVIARIO, S.A. Las sucesivas subrogaciones laborales habidas entre las dos empresas comportan la obligación de mantener (proporcionalmente) el Fondo social para actividades culturales y recreativas administrado por el comité de empresa; previsto en el convenio de la empresa de origen mientras está cubierto por la previsión del artículo 44.4 ET. El Fondo Social permanece mientras se encuentre vigente el convenio y se siga aplicando a los trabajadores subrogados, pero nunca más allá. Exigencias para que proceda la revisión fáctica. De acuerdo con Ministerio Fiscal, desestima recurso sindical frente a la SAN 154/2022.
Resumen: La modalidad procesal de conflicto colectivo es la adecuada para impugnar los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el art. 163 LRJS, y en este caso la modalidad procesal de conflicto colectivo es la adecuada, pues consta que la propuesta de regulación del voto telemático ha sido acogida por gran parte de las mesas electorales y ha sido objeto de impugnación por los sindicatos demandantes. Respecto de la licitud del sistema de voto telemático, hay que estar a lo dispuesto en el art.75 ET en orden admitir la posibilidad de que la negociación colectiva pueda introducir un sistema de votación distinto al presencial y al voto por correo previstos en ese precepto. En ningún caso puede realizarse mediante un pacto firmado entre la empresa y una parte de los sindicatos con implantación en la misma cuando no existe una habilitación legal que así lo establezca y el acuerdo colectivo en cuestión no es de los regulados en el Título III ET.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CCOO contra BBVA en la que pretendía se declarase que se reconociese el derecho de las personas trabajadoras procedentes de UNNIM o CX que tienen el nivel 9 y al menos 24 años de antigüedad a que se las equipare salarialmente al nivel 8 y el derecho de las personas trabajadoras procedentes de UNNIM o CX que tienen el nivel 8 y 24 años de antigüedad a que se les abone el complemento denominado diferencia artículo 15.4.2. La Sala razona que del art. 44 E.T no cabe inferir que la aplicación del Convenio colectivo de la empresa cesionaria se efectúe con carácter retroactivo desde la inicial contratación con la cedente, y que debe estarse a lo estipulado en los acuerdos de homologación, que en nuestro caso no amparan el derecho reclamado.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) frente a la empresa AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. y la que se cuestionaba el sistema previsto en el Convenio de aplicación para el cálculo de la retribución variable por horas de vuelo y la prohibición de prorrateo de las mismas en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal. La Sala razona que, partiendo de pronunciamientos previos del TS al respecto de las horas de vuelo de los pilotos y dada la vinculación existente entre la retribución variable por tales horas y la jornada efectivamente desempeñada, no se aprecia la causa de ilegalidad parcial del Anexo XIX del Convenio alegada por el sindicato demandante.
Resumen: La sentencia AN desestimó la demanda en la que se pretende que se declare que el puesto de Gestor Territorial de Distribución debe encuadrarse en el Grupo Profesional Técnico Subgrupo General en la empresa Naturgy Energy Group, SA, así como que se anulen todas las decisiones empresariales que no siguieron ese criterio. El citado puesto (que es el resultado del puesto de supervisor de electricidad y supervisor de subestaciones), siempre ha sido encuadrado por la empresa en el grupo Técnico-Operativo, siendo recogidos los supervisores en el Anexo XIV en el citado grupo y el convenio colectivo faculta a la empresa para el diseño de funciones y encuadramiento de un determinado puesto de trabajo en su correspondiente grupo profesional que, en todo caso, debe coincidir con el sistema de clasificación profesional que establezca el convenio colectivo. Se desestima el recurso porque el encuadramiento realizado por al empresa es el adecuado porque en el puesto de GTD se configuró con trabajadores supervisores que estaban encuadrados en el grupo Técnico-operativo; porque el GTD la actividad de formar equipos, previa autorización, es eventual, siendo la esencial de naturaleza operativa, y carecen de la titulación exigida para el Grupo Técnico General.
Resumen: La Sala IV confirma la desestimación de las demandas acumuladas, en proceso de conflicto colectivo, en las que se solicita se declare el derecho de las personas trabajadoras que pasaron a realizar teletrabajo desde marzo de 2020, sin suscribir acuerdos de teletrabajo, a suscribir dichos acuerdos, conforme a una instrucción vigente desde el año 2010, una vez culminada la situación de pandemia Covid-19, y el derecho a percibir una compensación del coste del servicio de acceso a internet. Previamente se desestima la incongruencia omisiva denunciada y la modificación del relato. En cuanto al fondo del asunto, se analiza la diversa normativa de aplicación: acuerdo regulador del sistema de teletrabajo del año 2010, que culminó su vigencia el 25/3/22. En abril de 2022 entra en vigor la “Instrucción de teletrabajo”, cuyo objeto era regular las condiciones aplicables a las personas sujetas al sistema de teletrabajo. En el contexto de la pandemia y las medidas de contención sanitarias se sitúan las actuaciones descritas: creación del equipo de crisis, comunicación a los trabajadores para que pudieren desempeñar su trabajo a distancia, reuniones periódicas, diferenciándose entre trabajadores adheridos al acuerdo de 2010 y los adheridos al de 2022. Consta que los trabajadores a distancia como consecuencia de la situación de pandemia Covid disponían de los medios necesarios, pudiendo solicitar su ampliación, e igualmente la existencia de un programa para facilitar el mobiliar
Resumen: La Sala desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa condenada frente a la sentencia de instancia que, en el conflicto colectivo planteado por un sindicato, declara nula la modificación operada por la empresa referente a las vacaciones, con reposición a las condiciones inmediatamente anteriores, consistentes en que por ésta no se fije periodo obligatorio de disfrute de vacaciones en el mes de agosto de 2024, ni de días libres a vacar en el mes de enero de 2024. Estamos ante una condición más beneficiosa sobre vacaciones y festividades, que no puede ser suprimida unilateralmente por el empresario sin acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, y que, como los días que se va a vacar, deben ser objeto de negociación individual con cada trabajador.
